bilan de compétences

Le job de vos rêves existe-t-il vraiment ?

« Le job de mes rêves, ce serait… ». Cette phrase, la plupart d’entre nous l’avons déjà prononcée… En effet, nous traversons notre vie avec, parfois, des attentes et des notions plutôt irréalistes quant à ce que nous pensons être un « job de rêve ». Quel que soit le poste que nous occupons, il semble toujours y avoir mieux ailleurs.

A propos, le job de vos rêves existe-t-il vraiment ? Retour sur terre. Il est temps de voir la réalité en face.

Un job de rêve : c’est quoi exactement ?

Chacun a sa propre définition du job idéal. En fonction de vos valeurs, de votre expérience, de votre situation actuelle, le poste que vous considérez comme « le meilleur qui puisse être » sera fondamentalement différent de celui de votre voisin. Pour certains, un job de rêve correspond à un salaire important. Pour d’autres, cela consiste à atteindre le sommet de l’échelle. Pour d’autres encore, il s’agit de se connecter avec la nature…

Il serait faux de penser qu’à chaque personne correspond un job idéal. Il n’en est rien. En réalité, pour chaque individu, il existe une multitude d’emplois et de fonctions dans lesquels il est possible d’être heureux et épanoui. Encore faut-il faire un effort.

Réfléchissez à ceci : être heureux de travailler est une responsabilité qui vous incombe. C’est à cette responsabilité qu’il faut faire face pour trouver le bonheur au travail. Vous avez le contrôle sur les pensées et les attitudes qui vous gouvernent. Bien entendu, cela ne veut pas dire que vous pouvez trouver le bonheur dans n’importe quel emploi. Cela signifie simplement que vous avez une part importante à jouer pour qu’au final, vous vous sentiez satisfait ou, au contraire, malheureux dans votre situation actuelle.

Faites votre travail consciemment. Faites-le bien. Soyez à l’affût d’opportunités qui vous permettront de vous améliorer au-delà de votre statut actuel… Vous serez étonné de voir que votre poste actuel (oui, le job que vous occupez en ce moment) se rapprochera du job idéal.

Job idéal et bonheur à vie ?

Soyons clairs. Avoir un métier qui vous va comme un gant ne signifie pas pour autant que vous avez trouvé votre coin de paradis. Comme tout un chacun, vous allez passer par des moments sombres… même le job de vos rêves ne garantit pas une expérience heureuse et agréable à 100 %. Vous passerez donc par des moments de frustration, d’agacement… et même de désespoir absolu.

Vous l’aurez compris : un job de rêve ne permet pas d’être satisfait 24h/24 et 7j/7. Comme dans la vie de tous les jours, le travail passe par des défis… certains sont agréables, d’autres moins.

Alors, comment trouver le job de vos rêves, même s’il n’existe pas ? Essayez de vous souvenir des postes que vous avez occupés jusqu’à présent. Qu’avez-vous apprécié ? A l’école ou après le bac, qu’aimiez-vous au-delà de tout ? A côté des maths, du français et de l’histoire-géo, aviez-vous un penchant pour l’organisation ? Etiez-vous à l’aise à l’oral ? Etiez-vous un leader naturel ?

Le job de vos rêves est certainement au détour du chemin. Pour le trouver, il faut vous pencher sur des notions profondes, faire jaillir vos talents et ouvrir la porte à de nouvelles perspectives. Un bilan de compétences est un outil particulièrement puissant pour définir le profil du job de vos rêves. Le poste qui vous correspond vraiment et qui vous rendra (plus) heureux. Et si on en discutait ?

[Etude de cas] Bilan de Compétences : à quoi faut-il s’attendre ?

Hélène M. a 39 ans. Elle se prépare à faire un bilan de compétences, sur les conseils de la DRH de la société de conseil dans laquelle elle travaille depuis 8 ans. « C’est la première fois que je vais faire un bilan de compétences, mais je ne sais vraiment pas à quoi m’attendre. Est-ce qu’il faut que je prépare quelque chose ? »

Au titre du Code du travail (C. trav., art. R. 6322-35), le bilan de compétences se déroule en
trois phases :

  • Une phase préliminaire
  • Une phase d’investigation
  • Une phase de conclusion

Le déroulement du bilan de compétences fait partie des conditions indispensables qui permettent au bénéficiaire de mobiliser ses droits CPF.

La phase préliminaire du bilan de compétences a pour objectif :

  • D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire
  • De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin
  • De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan

La phase d’investigation permet au bénéficiaire de :

  • Construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence
    ou
  • Elaborer une ou plusieurs alternatives

La phase de conclusion du bilan de compétences

Elle prend place sous forme d’entretiens personnalisés. Elle permet au bénéficiaire de :

  • S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation
  • Recenser les conditions et les moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels
  • Prévoir les principales modalités et les étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

A l’issue de la troisième phase, les résultats détaillés sont présentés au bénéficiaire, ainsi qu’un document de synthèse. Ces informations deviennent la propriété du bénéficiaire et ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

 

Le conseil de Martine Travaille, Consultante VAST RH

 » Hélène, un bilan de compétences est toujours réalisé avec un prestataire agréé. Les méthodes varient d’un organisme à l’autre, mais elles sont toujours encadrées. Il est tout à fait possible de vous préparer en amont, plusieurs jours ou plusieurs semaines avant le démarrage prévu, sachant que la phase préliminaire sera l’occasion de balayer tous les éléments de votre profil personnel et professionnel, le plus largement
possible. Il vous faudra être active tout au long du processus. »

Cette étude de cas est extraite de notre livre blanc intitulé « Comment optimiser son Bilan de Compétences pour évoluer professionnellement ?« . Pour obtenir une copie de ce livre blanc, contactez-nous en cliquant ici.

Rencontre avec une consultante VAST RH : Amandine Pontonnier

Rencontre avec une consultante VAST RH

Aujourd’hui, nous partons à la rencontre d’Amandine Pontonnier, responsable des agences du Vaucluse et experte en bilan de compétences et bilans jeunes. Amandine nous explique, dans des termes simples et clairs, le rôle que joue le consultant dans un bilan de compétences et la relation entre le bénéficiaire et le consultant. Elle aborde également la manière dont un bilan de compétences est conduit.

Quel rôle le consultant joue-t-il dans le bilan de compétences ?

Amandine Pontonnier : Le rôle du consultant est de guider, d’accompagner le bénéficiaire dans sa démarche de réflexion, dans le cadre de la construction d’un nouveau projet professionnel. Cela peut être une évolution professionnelle en interne ou en externe, une reconversion, une création d’entreprise… Il y a de nombreuses finalités possibles lorsque l’on fait un bilan de compétences. Le but est d’aider le bénéficiaire à réfléchir sur ses valeurs, sa personnalité, ses besoins, ses intérêts professionnels… Il s’agit également de le faire réfléchir sur ses propres compétences et ses talents, que ce soit des compétences en termes de savoirs, savoir-faire ou savoir-être, mais également en termes de compétences ignorées, c’est-à-dire un potentiel. Il s’agit de compétences dont le bénéficiaire n’a pas conscience.

Le consultant cherche à faire en sorte que le bénéficiaire se révèle par rapport aux compétences ignorées.

Amandine Pontonnier : Le rôle du consultant demande de la neutralité. Le consultant RH n’est pas dans le jugement par rapport au parcours, aux profils et aux compétences du bénéficiaire. Il porte un regard extérieur et accompagne son client en toute bienveillance. Il est important que le bénéficiaire se sente à l’aise pour exprimer tous les éléments nécessaires à la construction de son projet, que ce soit en termes de valeurs ou en termes de compétences jugées importantes par les RH.

Le consultant est là également pour donner une méthodologie précise, pour que le bénéficiaire ne soit pas perdu. De nombreux bénéficiaires affirment qu’ils veulent changer, mais ne savent pas par où commencer. Le consultant arrive pour donner une méthodologie et un rythme dans sa progression, dans la construction de son nouveau projet.

Pour remplir sa mission, le consultant dispose de plusieurs outils. Par exemple, il peut avoir recours à des questionnaires, des tests, des lectures, des vidéos… l’idée est d’aider le bénéficiaire et de lui donner matière à réfléchir afin qu’il puisse faire émerger par lui-même ce qui est important, ce qui va l’animer dans son avenir professionnel.

Quelle est la relation entre le bénéficiaire d’un bilan de compétences et le consultant ?

Amandine Pontonnier : Pour arriver à accompagner et à guider au mieux les bénéficiaires, le consultant doit créer un climat de confiance avec son client. C’est pour cette raison qu’il doit rester neutre. Le consultant est à l’écoute du client, ce dernier devant être à l’aise pour parler de tout : de ses freins, de ses limites… ces éléments sont importants pour permettre aux consultants d’aider au mieux le bénéficiaire afin que ce dernier aborde le changement en toute sérénité.

Dans la relation qui s’établit entre le consultant et le bénéficiaire, le consultant doit également être garant d’une certaine dynamique. Nous sommes là pour le booster, le coacher dans la décision, pour l’aider à prendre des décisions dans son projet professionnel.

Comment conduit-on un bilan de compétences lorsqu’on est consultant ?

Amandine Pontonnier : Je pense qu’il y a deux aspects dans la conduite d’un bilan de compétences : le premier peut être résumé ainsi : « comment aborder le changement ? ». En effet, de nombreux bénéficiaires ont une certaine appréhension, des peurs par rapport au changement qui va s’opérer. Il s’agit de leur donner des leviers pour dépasser les appréhensions, les doutes et les incertitudes. Le deuxième aspect est celui d’un accompagnement personnalisé, sur mesure. Il s’agit d’être à l’écoute du bénéficiaire par rapport à sa situation professionnelle (mais aussi personnelle). Le consultant doit prendre en considération de nombreux aspects de la personne (personnalité, motivation, compétences, etc…) et doit savoir prendre de la hauteur par rapport à ce qui est énoncé par le bénéficiaire. Quelquefois, il s’agit de le mettre face à ses incohérences, et lui faire se poser les bonnes questions. Il encourage également le bénéficiaire à s’ouvrir à toutes les possibilités, puis l’aide à se recentrer sur un projet réaliste (en termes de formation, marché du travail, etc…).  En résumé, nous endossons le rôle de « guide » en permettant au bénéficiaire de se poser les bonnes questions, et en l’aidant à prendre ses propres décisions.

Dans la forme, on a à peu près 8 rendez-vous individuels en face à face. Lors de chacun de ces rendez-vous, nous échangeons sur des thématiques précises. Le bilan de compétences dure entre 2 et 3 mois, généralement. Entre chaque rendez-vous, je donne matière à réfléchir au bénéficiaire. Cela peut passer par des questionnaires, des textes, des lectures… Le bénéficiaire continue à travailler chez lui et revient au rendez-vous suivant avec des réflexions par rapport à ce qu’il aura observé par lui-même.

Vous souhaitez faire un bilan de compétences ? Contactez VAST RH pour un premier entretien gratuit et sans engagement.

[Etude de cas] A quoi sert un bilan de compétences ?

Mathilde P. a 39 ans. Depuis 2013, elle est salariée dans une PME de 60 personnes spécialisée dans le matériel ergonomique pour professionnels. Elle se pose des questions :

« Cela fait un moment que j’envisage de changer d’activité. Les derniers mois, cette idée ne me quitte plus, mais je ne sais pas comment envisager mon avenir. J’hésite entre plusieurs solutions professionnelles et j’aimerais savoir où j’en suis. Dès que je pense à changer d’activité, je ressens un stress profond et je repousse l’idée à plus tard. Que faire ?  »

Mathilde est arrivée à un point de sa carrière où le changement s’impose comme une nécessité. Même si elle n’a pas de projet spécifique, elle s’ennuie dans son travail et se sent à l’étroit. Certes, elle s’entend bien avec ses collègues, mais cela ne lui suffit pas. Mathilde a besoin de se sentir valorisée.

Le moment est venu de faire une pause et surtout, de faire un point : le bilan de compétences s’impose. Mathilde n’est pas la seule à penser ainsi. Chaque jour, de nombreux salariés en poste doutent de l’avenir dans leur métier ou dans leur entreprise. Ils souhaitent analyser leurs possibilités de promotion, d’évolution, de changement d’affectation. Certaines personnes font face au changement et sont remises en cause dans leur environnement professionnel, alors que d’autres ont besoin de comprendre un échec ou une réussite.

De nombreux facteurs externes aux individus et à leurs capacités viennent également bouleverser les habitudes et génèrent une remise en question individuelle : le changement d’organisation, la modification du poste de travail, l’introduction de nouvelles technologies… Chaque changement, quel qu’il soit, amène la personne à se poser des questions sur ses propres motivations et valeurs personnelles. Ces raisons suffisent à vouloir réaliser un bilan de compétences.

Si, comme Mathilde, vous n’avez pas de projet bien défini ou si, au contraire, vous souhaitez avancer et tourner la page, le bilan de compétences est utile. Si vous envisagez de vous lancer dans un projet qui vous tient à cœur, un bilan vous permettra de mesurer les écarts entre vos savoir-faire actuels et ceux qui sont requis dans un futur métier. Si, au contraire, vous traversez une période de turbulences et de remise en question, le bilan de compétences mettra en lumière vos atouts et vous permettra d’aiguiller vos efforts pour vous adapter et vous épanouir davantage dans votre vie professionnelle.

Le conseil de Kevin Locuty, Consultant VAST RH

« Un bilan de compétences n’est pas uniquement un bilan des acquis. L’intérêt du bilan est de clarifier des choix professionnels et de tracer l’avenir. Mathilde a tout intérêt à utiliser cet outil, dans la mesure où cela lui permettra de répondre à de nombreuses questions et de se positionner par rapport au contexte dans lequel elle évolue. Le bilan de compétences lui permettra également de définir ce à quoi elle aspire et valorisera son parcours. »

 

Cette étude de cas est extraite de notre livre blanc intitulé « Comment optimiser son Bilan de Compétences pour évoluer professionnellement ?« . Pour obtenir une copie de ce livre blanc, contactez-nous en cliquant ici.

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[Etude de cas] Les 4 piliers du bilan de compétences

Sylvain T. travaille chez un constructeur automobile. Il a gravi les échelons et, en 2015, il est devenu chef de produit. « J’ai toujours eu une attirance pour les nouvelles technologies et le digital, mais mon parcours actuel ne me permet pas de justifier un changement de cap à 180°. J’ai également peur de rester coincé dans une seule et même voie jusqu’à la fin de ma carrière et cela m’effraie. »

Le bilan de compétences fait l’objet de nombreuses idées reçues. En réalité, le nom même de cet outil induit en erreur, car un bilan complet et solide s’intéresse à d’autres dimensions que les seules compétences du bénéficiaire. Ces dernières font partie des quatre piliers auxquels le bilan de compétences s’intéresse, les trois autres étant : les motivations, la personnalité du bénéficiaire et le marché dans lequel il évolue.

Les compétences évaluées permettent de faire le point sur les capacités de la personne à envisager un avenir professionnel dans un domaine approprié. Il met en exergue des aptitudes individuelles par rapport à une fiche de poste, mais également les autres compétences dont la personne dispose.

Les motivations sont également évaluées lors du bilan, car ce sont elles qui animent les compétences. Les motivations d’une personne se traduisent par la volonté, l’énergie de cette dernière à rendre ses propres compétences actives et opérationnelles. Il existe donc une relation d’interdépendance entre motivations et compétences. C’est pour cette raison qu’elles sont toutes deux mises en évidence lors du bilan.

La personnalité de l’individu fait également partie des éléments pris en considération lors du bilan de compétences. C’est en effet autour d’elle que s’articulent les compétences et les motivations du bénéficiaire. Les traits de personnalité, la manière de communiquer, d’établir des liens avec les autres, de gérer les conflits, le stress… toutes ces caractéristiques conduisent une personne à travailler plus efficacement et à être plus à l’aise dans un contexte professionnel particulier que dans un autre. La personnalité ne peut donc pas être dissociée des autres éléments évalués à l’occasion du bilan de compétences.

Le marché est également pris en compte dans le bilan de compétences. Il apporte de l’objectivité à l’ensemble et permet de donner du sens à un projet professionnel. C’est donc en toute lucidité, en prenant en compte la réalité du marché, quelle que soit sa nature, que le bilan de compétences est réalisé.

Le conseil de Laurence Pytel, Consultante VAST RH

 

« Si Sylvain est motivé par les nouvelles technologies et le digital, il a peut-être des compétences, la motivation et la personnalité nécessaires pour s’assurer un avenir professionnel prometteur. Un bilan de compétences lui permettra de répondre à ses propres questions et de franchir le pas en toute connaissance de cause et en toute lucidité. »

 

Cette étude de cas est extraite de notre livre blanc intitulé « Comment optimiser son Bilan de Compétences pour évoluer professionnellement ?« . Pour obtenir une copie de ce livre blanc, contactez-nous en cliquant ici.