Les bonnes résolutions de la rentrée : quelles sont les vôtres ?

Qui a dit que les bonnes résolutions ne se prenaient qu’au début d’une nouvelle année ? Les vacances d’été sont une période idéale pour faire le point, se reposer et… réfléchir à son évolution professionnelle. Parmi les bonnes résolutions suivantes, la(les)quelle(s) prendrez-vous ?

 

1. Je fais le point sur mes compétences et entame une formation

Depuis le temps que vous êtes en poste, avez-vous réfléchi quant à une éventuelle évolution ? Votre entreprise actuelle vous permet-elle de prétendre à un autre emploi et/ou de bouger horizontalement ou verticalement sur l’échelle hiérarchique ? Comment vous sentez-vous dans votre métier actuel ? Êtes-vous pleinement épanoui.e ?

Dans votre esprit, les questions abondent. Peut-être est-il temps de faire le point : un bilan de compétences est un formidable outil pour évaluer votre situation actuelle et envisager l’avenir. Et, contrairement aux idées reçues, le bilan de compétences ne sert pas uniquement qu’à évaluer vos compétences et connaissances professionnelles : il prend également en compte votre situation personnelle. La rentrée de septembre est une période idéale pour faire un bilan de compétences.

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2. Je choisis d’évoluer dans mon poste actuel

Tous les métiers permettent d’acquérir de nouvelles compétences. Dans la vente, la restauration, le transport, le digital, le secteur bancaire… les choses évoluent. Il s’agit de rester à la page pour rester épanoui au travail. À votre disposition, la formation, qui permet de remettre en question certains acquis et de faire évoluer certaines pratiques.

Qu’elle soit diplômante ou qualifiante, la formation est une arme que tous les Français ont à portée de main, grâce au Compte Personnel de Formation (CPF). Pourquoi vous en priver ?

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3. Je booste ma carrière grâce au coaching

Pour révéler votre talent, faire jaillir votre confiance et montrer votre motivation et votre ambition à vos supérieurs hiérarchiques, vous envisagez de vous faire accompagner, grâce au coaching. C’est un excellent choix ! Le coaching permet de clarifier des objectifs pour mieux les atteindre ; il permet également de prendre du recul et de gagner en confiance et se donner les moyens de passer à l’action.

Le coaching, par VAST RH

 

4. Je décide de prendre ma carrière en mains

Être heureux au travail, c’est également prendre sa carrière en mains pour mieux envisager l’avenir. Dans votre secteur d’activité, quelles sont les évolutions possibles ? À la rentrée, vous décidez de porter un regard lucide sur votre avenir professionnel, tout en prenant compte de vos contraintes personnelles. Pour vous aider à ouvrir les yeux sur votre secteur d’activité et étudier les possibilités d’évolution, faites-vous accompagner par un professionnel compétent.

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À la rentrée comme tout au long de l’année, les coachs VAST RH sont à vos côtés pour vous accompagner et vous aider à évoluer professionnellement. Réunis autour de valeurs fortes, nos conseillers RH agissent avec bienveillance, en toute objectivité. Contacter VAST RH, c’est envisager son avenir professionnel sous son meilleur jour. Et si nous faisions connaissance ?

 

L’outplacement, c’est quoi exactement ?

Né outre-Atlantique dans les années 80, le concept d’outplacement a tendance aujourd’hui à se populariser. L’accompagnement proposé au salarié dans le cadre d’un licenciement, par exemple, fait désormais partie de la panoplie des outils dont disposent les employeurs pour amorcer le départ en douceur de leurs salariés, tout en conférant à ces derniers un moyen de rebondir plus rapidement.

Les grandes lignes de l’outplacement

L’outplacement intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle, d’une procédure de licenciement individuel, de licenciement économique ou de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il peut également être envisagé dans l’éventualité d’un reclassement suite à un handicap.

L’employeur qui se sépare d’un ou plusieurs salariés peut décider de recourir au reclassement professionnel, donc de faire accompagner ses salariés pour les aider à retrouver un emploi rapidement et dans les meilleures conditions. De son côté, le bénéficiaire peut envisager un nouvel emploi dans une autre entreprise, mais également la création ou la reprise d’une entreprise tout comme le démarrage d’une activité à son compte.

La procédure s’inscrit de manière formelle dans le contrat de rupture, au même titre que d’autres éléments comme les indemnités par exemple.

L’outplacement : pour qui ?

Qu’il s’effectue individuellement ou collectivement, l’outplacement est obligatoire pour les entreprises qui se séparent de 10 salariés au moins. Ce que l’on appelle une « cellule de reclassement » est créée ; le Code du travail définit cette dernière comme un « un dispositif facultatif visant à faciliter le reclassement dans un nouvel emploi d’un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. »

Le reclassement professionnel est également une solution pour les employeurs dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Sont essentiellement concernés par l’outplacement, les managers, les experts et les cadres. Selon les résultats de l’étude Outplacement individuel 2019 de Syntec Conseil, les personnes concernées par l’outplacement sont âgées de 35 à 50 ans (61 %) et dotées d’un baccalauréat (75 %). Les candidats de niveau Bac + 5 demeurent la première population concernée par les missions d’outplacement individuel, et ce à 75 %.

Comment se passe un outplacement ?

L’outplacement n’est pas un exercice dont le déroulement est laissé au hasard. En effet, il répond à une série de phases distinctes :

–        La phase de bilan

–        La phase de projet

–        La phase de documentation

–        La phase d’élaboration du plan d’action

Au cours de la phase de bilan (étape 1 de l’outplacement), le consultant en outplacement effectue un bilan professionnel du salarié. Sont étudiées les compétences et les expériences du bénéficiaire, de manière à avoir une visibilité sur les options possibles. La deuxième phase (étape 2) vise à définir les différents projets professionnels correspondant au profil du salarié. S’ensuivent une stratégie de recherche (étape 3) et le suivi des formations pour mettre en place le projet professionnel (étape 4).

À travers le reclassement professionnel, le consultant a pour objectif de rendre le salarié opérationnel en lui donnant toutes les cartes dont il a besoin pour assurer son avenir professionnel et améliorer son employabilité.

 

Vous souhaitez en savoir plus sur l’outplacement et l’accompagnement proposé par VAST RH ? Contactez-nous dès maintenant.

 

[Etude de cas] A quoi sert un bilan de compétences ?

Mathilde P. a 39 ans. Depuis 2013, elle est salariée dans une PME de 60 personnes spécialisée dans le matériel ergonomique pour professionnels. Elle se pose des questions :

« Cela fait un moment que j’envisage de changer d’activité. Les derniers mois, cette idée ne me quitte plus, mais je ne sais pas comment envisager mon avenir. J’hésite entre plusieurs solutions professionnelles et j’aimerais savoir où j’en suis. Dès que je pense à changer d’activité, je ressens un stress profond et je repousse l’idée à plus tard. Que faire ?  »

Mathilde est arrivée à un point de sa carrière où le changement s’impose comme une nécessité. Même si elle n’a pas de projet spécifique, elle s’ennuie dans son travail et se sent à l’étroit. Certes, elle s’entend bien avec ses collègues, mais cela ne lui suffit pas. Mathilde a besoin de se sentir valorisée.

Le moment est venu de faire une pause et surtout, de faire un point : le bilan de compétences s’impose. Mathilde n’est pas la seule à penser ainsi. Chaque jour, de nombreux salariés en poste doutent de l’avenir dans leur métier ou dans leur entreprise. Ils souhaitent analyser leurs possibilités de promotion, d’évolution, de changement d’affectation. Certaines personnes font face au changement et sont remises en cause dans leur environnement professionnel, alors que d’autres ont besoin de comprendre un échec ou une réussite.

De nombreux facteurs externes aux individus et à leurs capacités viennent également bouleverser les habitudes et génèrent une remise en question individuelle : le changement d’organisation, la modification du poste de travail, l’introduction de nouvelles technologies… Chaque changement, quel qu’il soit, amène la personne à se poser des questions sur ses propres motivations et valeurs personnelles. Ces raisons suffisent à vouloir réaliser un bilan de compétences.

Si, comme Mathilde, vous n’avez pas de projet bien défini ou si, au contraire, vous souhaitez avancer et tourner la page, le bilan de compétences est utile. Si vous envisagez de vous lancer dans un projet qui vous tient à cœur, un bilan vous permettra de mesurer les écarts entre vos savoir-faire actuels et ceux qui sont requis dans un futur métier. Si, au contraire, vous traversez une période de turbulences et de remise en question, le bilan de compétences mettra en lumière vos atouts et vous permettra d’aiguiller vos efforts pour vous adapter et vous épanouir davantage dans votre vie professionnelle.

Le conseil de Kevin Locuty, Consultant VAST RH

« Un bilan de compétences n’est pas uniquement un bilan des acquis. L’intérêt du bilan est de clarifier des choix professionnels et de tracer l’avenir. Mathilde a tout intérêt à utiliser cet outil, dans la mesure où cela lui permettra de répondre à de nombreuses questions et de se positionner par rapport au contexte dans lequel elle évolue. Le bilan de compétences lui permettra également de définir ce à quoi elle aspire et valorisera son parcours. »

 

Cette étude de cas est extraite de notre livre blanc intitulé « Comment optimiser son Bilan de Compétences pour évoluer professionnellement ?« . Pour obtenir une copie de ce livre blanc, contactez-nous en cliquant ici.

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[Etude de cas] Les 4 piliers du bilan de compétences

Sylvain T. travaille chez un constructeur automobile. Il a gravi les échelons et, en 2015, il est devenu chef de produit. « J’ai toujours eu une attirance pour les nouvelles technologies et le digital, mais mon parcours actuel ne me permet pas de justifier un changement de cap à 180°. J’ai également peur de rester coincé dans une seule et même voie jusqu’à la fin de ma carrière et cela m’effraie. »

Le bilan de compétences fait l’objet de nombreuses idées reçues. En réalité, le nom même de cet outil induit en erreur, car un bilan complet et solide s’intéresse à d’autres dimensions que les seules compétences du bénéficiaire. Ces dernières font partie des quatre piliers auxquels le bilan de compétences s’intéresse, les trois autres étant : les motivations, la personnalité du bénéficiaire et le marché dans lequel il évolue.

Les compétences évaluées permettent de faire le point sur les capacités de la personne à envisager un avenir professionnel dans un domaine approprié. Il met en exergue des aptitudes individuelles par rapport à une fiche de poste, mais également les autres compétences dont la personne dispose.

Les motivations sont également évaluées lors du bilan, car ce sont elles qui animent les compétences. Les motivations d’une personne se traduisent par la volonté, l’énergie de cette dernière à rendre ses propres compétences actives et opérationnelles. Il existe donc une relation d’interdépendance entre motivations et compétences. C’est pour cette raison qu’elles sont toutes deux mises en évidence lors du bilan.

La personnalité de l’individu fait également partie des éléments pris en considération lors du bilan de compétences. C’est en effet autour d’elle que s’articulent les compétences et les motivations du bénéficiaire. Les traits de personnalité, la manière de communiquer, d’établir des liens avec les autres, de gérer les conflits, le stress… toutes ces caractéristiques conduisent une personne à travailler plus efficacement et à être plus à l’aise dans un contexte professionnel particulier que dans un autre. La personnalité ne peut donc pas être dissociée des autres éléments évalués à l’occasion du bilan de compétences.

Le marché est également pris en compte dans le bilan de compétences. Il apporte de l’objectivité à l’ensemble et permet de donner du sens à un projet professionnel. C’est donc en toute lucidité, en prenant en compte la réalité du marché, quelle que soit sa nature, que le bilan de compétences est réalisé.

Le conseil de Laurence Pytel, Consultante VAST RH

 

« Si Sylvain est motivé par les nouvelles technologies et le digital, il a peut-être des compétences, la motivation et la personnalité nécessaires pour s’assurer un avenir professionnel prometteur. Un bilan de compétences lui permettra de répondre à ses propres questions et de franchir le pas en toute connaissance de cause et en toute lucidité. »

 

Cette étude de cas est extraite de notre livre blanc intitulé « Comment optimiser son Bilan de Compétences pour évoluer professionnellement ?« . Pour obtenir une copie de ce livre blanc, contactez-nous en cliquant ici.

 

Licenciement, départ négocié : l’outplacement offre un nouveau départ

 

Le concept d’outplacement, également connu sous le terme de reclassement, est apparu dans les années 80. Il concerne les salariés licenciés et ceux qui ont négocié leur départ. À l’heure où les actifs passent par plusieurs entreprises au cours de leur carrière, où la crise sanitaire laissera certainement de nombreuses traces sous forme de licenciements et de perte d’emploi, l’outplacement peut être synonyme d’un nouveau départ.

Outplacement : kézako ?

L’outplacement est un processus d’accompagnement proposé par une entreprise au(x) salarié(s) qu’elle souhaite licencier, ou dans le cadre d’un départ négocié. Ce reclassement s’effectue à titre individuel ou collectif. Dans les entreprises qui licencient plus de 10 salariés, l’outplacement est obligatoirement proposé.

L’objectif de l’outplacement est simple : il s’agit de permettre aux personnes concernées de trouver un emploi le plus rapidement possible. L’accompagnement rime avec efficacité ; il est réalisé par des professionnels compétents, capables d’analyser les objectifs et aptitudes des bénéficiaires, leur projet, leurs ambitions, et de les aider à formuler un nouveau départ et à structurer leur projet.

L’une des clés essentielles, pour la réussite d’un projet d’outplacement, tient au sérieux du cabinet de conseil qui le réalise et aux consultants chargés d’accompagner les salariés licenciés. Selon les prestataires, l’outplacement peut prendre des formes variées : entretiens individuels, tests, travail en petits groupes, etc. Il s’agit, pour le salarié licencié, de capitaliser sur ses acquis, son expérience, ses compétences, pour se tourner vers l’avenir, mettre en œuvre des moyens et des solutions pour exploiter son réseau, se donner toutes les chances de trouver un nouveau poste rapidement.

Ø  En savoir plus sur l’outplacement de VAST RH

Dans une situation de licenciement, l’outplacement est salvateur, dans la mesure où le salarié n’est pas seul. S’il est invité à être acteur de sa démarche, il est accompagné sur toute la durée, quelle que soit sa longueur, jusqu’à ce qu’il retrouve un poste dans lequel il se sent à l’aise.

 

Reclassement : une chance pour ceux qui savent en tirer parti

Une étude menée par Pôle emploi, il y a quelques années, indiquait que lorsque les salariés font face à une situation de licenciement ou qu’ils décident (avec ou sans leur employeur) de s’écarter de leur poste, il est rare de voir une majorité de personnes changer radicalement de domaine d’activité. Les individus concernés réfléchissent davantage à des solutions telles que la mobilité interne, un emploi salarié dans un poste similaire, la création ou la reprise d’une entreprise ou encore un nouveau métier chez un nouvel employeur, par le biais de la reconversion professionnelle.

De nombreux cadres – la population principalement concernée par l’outplacement – font face à des problèmes de taille lorsqu’ils se retrouvent sur le marché de l’emploi : l’absence d’opportunités dans certains domaines, l’éloignement du marché de l’emploi, des qualifications anciennes… cela suffit à dissuader bon nombre de personnes de se lancer dans un nouveau projet de carrière. C’est d’ailleurs pour cette raison que les cadres seniors (les plus de 35 ans), dotés d’un bac+5, viennent étoffer les rangs des bénéficiaires de l’outplacement chaque année.

Néanmoins, qu’il soit choisi ou subi, l’outplacement peut représenter une véritable source d’opportunités, vers d’autres horizons et d’autres métiers.

Les consultants, chargés de la prestation d’outplacement pour leurs bénéficiaires, agissent dans une logique d’accompagnement. C’est en incitant des bénéficiaires à être dans l’action, à s’investir personnellement, autant en termes de temps que d’énergie, qu’ils parviennent à des résultats concrets. Dans de nombreux cas, l’outplacement offre, au salarié, la possibilité de prendre du recul, de mûrir tranquillement son projet et d’envisager la concrétisation d’idées qui lui tiennent à cœur.

L’outplacement, même s’il s’inscrit dans un contexte difficile sur le plan émotionnel comme sur le plan professionnel, peut être l’occasion de mettre à plat aux aspirations. Avec une aide extérieure, votre projet peut devenir une véritable réussite. Et si nous en parlions ensemble ?

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