Offres d’emploi

Pour des raisons diverses et variées, certaines entreprises choisissent de recourir à un dispositif de reconversion interne plutôt que de recruter. Il s’agit donc, pour ces entreprises, de conduire les collaborateurs vers un nouveau métier. Pour les RH, l’enjeu principal est de sélectionner les profils, de déterminer l’engagement et la motivation des salariés et d’assurer la réussite du processus dans son ensemble. En quoi consiste la reconversion professionnelle interne ? Comment l’aborder ? Quel est le rôle des RH ?  

En quoi consiste la reconversion professionnelle interne ?

Lorsqu’une entreprise a besoin de nouvelles compétences et qu’elle observe des excédents d’effectifs dans certains postes, il n’est pas rare qu’elle veuille se pencher sur ses propres ressources en leur proposant de se reconvertir dans un métier pour lequel il existe un réel besoin. En choisissant d’agir ainsi, l’entreprise montre qu’elle se préoccupe des salariés en vue d’optimiser leur engagement, leur performance et, d’une manière générale, la qualité de leur travail. La reconversion professionnelle interne, quelle qu’en soit l’origine, se présente souvent comme une solution gagnant-gagnant pour l’entreprise et pour le salarié. Pour le collaborateur, la reconversion professionnelle interne présente de nombreux avantages. Elle touche d’abord à la progression de carrière de l’individu concerné. Comme bon nombre de personnes, il est probable qu’un salarié en poste depuis plusieurs années souhaite insuffler un nouvel élan à sa carrière et changer de cap sans nécessairement changer d’entreprise. A l’aise avec les process, la culture, l’organisation et les codes, il souhaite ardemment s’engager et progresser à travers de nouvelles missions. Changer de poste tout en restant dans la même entreprise a donc du sens. Dans la réalité, la reconversion professionnelle interne présente des obstacles dont il est important de prendre conscience. Le salarié sera-t-il à la hauteur des tâches à accomplir ? Aura-t-il les compétences pour apprendre un nouveau métier ? Saura-t-il s’intégrer ? Comment gérera-t-il son nouveau rythme de travail ? Acceptera-t-il ce nouveau poste?  

Le rôle des Ressources humaines dans la reconversion professionnelle interne

Aujourd’hui, l’accompagnement fait partie intégrante des préoccupations et des missions des Ressources humaines dans les entreprises de toutes tailles. Dès le jour où un collaborateur se voit proposer un contrat d’embauche, la responsabilité des RH est de le former et de le fidéliser, afin qu’il ou elle devienne le talent dont l’entreprise a besoin pour progresser. Tout naturellement, la gestion de carrière de cet individu, comme celle de chaque salarié, devient une priorité majeure, car elle assure l’engagement de ce dernier, sa performance et, par conséquent, la productivité de l’entreprise dans son intégralité. Une reconversion professionnelle interne s’appuie sur la mise en place de dispositifs spécifiques qui visent à identifier les motivations et les envies d’évolution des collaborateurs, leur niveau de compétences par rapport à un poste donné, ainsi que leur accompagnement avant et après la mise en œuvre du dispositif. Selon le contexte qui justifie la reconversion professionnelle interne, la mise en place de ces éléments peut parfois être compliquée, surtout en situation d’urgence. Il appartient donc aux Ressources humaines de comprendre les raisons qui motivent un collaborateur à demander une reconversion professionnelle interne. En impliquant les supérieurs hiérarchiques et en évaluant le potentiel du collaborateur concerné en toute objectivité, les RH sont en mesure d’accompagner ce dernier dans ses nouveaux choix professionnels et de créer la motivation dont il a besoin pour continuer à offrir le meilleur de lui-même. En répondant aux besoins de mobilité interne de leurs collaborateurs, les RH se dotent d’un puissant outil de fidélisation, au service de la productivité et de l’image de l’entreprise. Dès le premier jour, à travers la formation et l’accompagnement, les RH et le salarié forment un partenariat qui se traduit en engagement et en performance sur la durée. Si un collaborateur devient, pour une raison ou une autre, moins performant dans son travail, la responsabilité des RH est de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour le fidéliser et relancer sa carrière. La reconversion professionnelle interne fait partie des outils à leur portée. Pour que le dispositif mis en œuvre aboutisse à un résultat satisfaisant, il est important que, dans l’entreprise, chacun soit informé de l’existence du processus de reconversion afin qu’il s’engage pleinement dans la démarche proposée par l’employeur.   Un changement de métier touche forcément à l’identité de l’individu. Le dispositif mis en place doit donc favoriser le changement tout en ayant du sens pour la personne comme pour l’entreprise. L’accompagnement, pour qu’un processus aboutisse à la réussite, doit se faire avant, pendant et après la mise en œuvre du dispositif de reconversion professionnelle interne. VAST RH accompagne les entreprises dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de reconversion professionnelle interne. Contactez-nous pour en discuter.

Depuis quelques années déjà, la QVT (qualité de vie au travail) fait son bout de chemin dans les entreprises, s’invitant comme un élément majeur du bien-être au travail. En mars 2020, un invité indésirable nommé Covid-19 a forcé les entreprises à trouver de nouvelles solutions pour continuer à être performantes. Le télétravail a connu une ascension sans précédent, confinement oblige, convaincant les patrons et dirigeants que finalement, travailler à distance, c’est tout à fait possible. Néanmoins, cette nouvelle manière de travailler n’est pas sans conséquence, le bonheur au travail restant toujours, pour les RH comme pour les dirigeants, une priorité majeure. Depuis quelque temps, on parle de QV2T ou « Qualité de Vie en Télétravail ». Une approche qui, même si elle est très proche de la QVT à laquelle nous sommes aujourd’hui habitués, présente certaines caractéristiques bien particulières pouvant se traduire comme de véritables défis à relever pour les employeurs et les managers.

Télétravail, gestion du stress et QV2T

Ce n’est pas nouveau : un individu soumis à un certain niveau de stress peut éprouver du mal à prendre du recul. Rapidement, la situation peut être interprétée par l’intéressé comme une perte de contrôle. Quelle que soit l’origine du stress, les conséquences sur l’individu peuvent se répercuter sur son équipe, sans même qu’il en soit conscient. En télétravail, le stress se gère par le biais de la capacité d’adaptation des individus. Il faut, dans un premier temps, faire face au problème pour, dans un deuxième temps, être capable d’imaginer des solutions différentes et novatrices. Cette capacité d’adaptation sera, sans aucun doute, l’un des éléments prioritaires des entreprises qui recrutent au cours des années à venir.

Télétravail, relations humaines et communication

Certes, nous avons tous les moyens et tous les outils nécessaires pour rester en contact, même en période de confinement. Le travail à distance a obligé, même les plus réfractaires, à s’adapter aux moyens technologiques pour rester en contact avec leurs collègues, leurs clients et leurs partenaires commerciaux. En revanche, le dialogue est plus difficile à distance. Dans la relation manager – salarié, par exemple, la mauvaise communication peut être source de problèmes ultérieurs et de quiproquos. La QV2T fait ainsi appel à l’intelligence relationnelle des individus, notamment les managers. Il s’agit d’identifier rapidement les petits signaux qui indiquent que les choses ne vont pas comme elles devraient. De la tonalité des messages électroniques à la posture, les managers doivent être, aujourd’hui plus que jamais, capables d’identifier les obstacles en communication et y remédier le plus rapidement possible.

Télétravail et motivation

Pour motiver ses équipes, un manager doit connaître les motivations profondes de ses collaborateurs. Si, en temps normal, cela se fait au quotidien comme lors des réunions annuelles et des entretiens en face à face, la configuration liée au télétravail rend les choses plus compliquées. C’est donc une différente forme d’intelligence que le manager d’une équipe en télétravail doit mettre en avant : l’intelligence motivationnelle. Il s’agit de repérer, chez les membres d’une équipe, les raisons de leur engagement et d’encourager chacun en tenant compte du risque d’épuisement qui peut conduire jusqu’au burnout.

Organisation des équipes en télétravail et QV2T

Alors que le télétravail impose aux entreprises de s’organiser différemment, il est important, pour les dirigeants et les responsables d’équipe, de faire preuve d’intelligence organisationnelle. En télétravail, chacun doit se sentir impliqué et utile. Le manager doit savoir gérer la délégation tout en conservant son pouvoir de décision. Les interactions étant moins importantes que lorsque les collaborateurs sont au bureau, il est essentiel, pour le manager, d’avoir une feuille de route claire et précise quant à l’organisation de ses équipes, des projets et de la charge de travail de chacun.   Ce sont donc différentes formes d’intelligence qui prévalent, alors que la QV2T constitue aujourd’hui l’essence même du bonheur au travail. La capacité de s’adapter, d’entretenir des relations, de motiver, de s’organiser… autant d’éléments qui, à terme, changeront peut-être la donne par rapport aux critères essentiels des entreprises qui recrutent.